过去大家认为发钱肯定是越多越好，但您知道吗，有时候发钱多反而员工满意度并不高，即所谓
如果发钱不能有理有据就可能会丧失员工信任，既起不到控制成本的目的，也没办法真正激励员工。
薪酬结构就是多个付薪要素的组合策略，包括构成及固浮比等。别小看了薪酬结构的作用，举例来说，同样是100万的年薪，您会选择哪个：
相信大部分风险规避型的排序是BAC，而风险偏好型的可能又是相反的选择。今天我们就详解如何设计薪酬结构并传递导向。
首先要理清目的，薪酬设计的目的既不是少花钱也不是多花钱，而是少花钱多激励。
要实现少花钱就要关注企业固定支出（与业绩无关）、当期支出（现金流），控制成本性投入，对应的是薪酬结构中的固定薪酬。
要实现多激励就要一方面确保“没有不满意”，别人家有的津贴补贴咱也要有，虽然是个小钱；一方面确保“满意”，不能在钱上亏待业绩好的人，否则就会导致人心散了队伍没法带了。
科学的、艺术的薪酬能够较好的平衡这一矛盾。薪酬结构设计没有定式，还是要从企业未来的发展目标、目前遇到的问题着手。
大的类型通常包括固定薪酬、中短期绩效薪酬、中长期激励、津贴及福利部分。再细分，固定薪酬还包括岗位工资、能力工资等。要设计哪些部分，每个部分如何设计将在本文第二部分详解。
固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例。通常薪酬固浮比的变化在实践中符合以下原则：
岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大：如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高于员工；
岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大：如企业销售类员工浮动薪酬占比应高于其它类员工；
薪酬差距主要指的是岗位、层级之间薪酬水平的比例关系，即通常所说的“拉开差距”。
适度的差距能提高效率，过大的差距则会导致员工不公平感强烈，还会强化等级化。薪酬差距可用级差、重叠度、幅宽等来描述，由于技术性较强，我们将在薪点表设计一文中详解。
前文讲过，当前主流的基于3P1M设计的年薪制、岗位绩效工资制等薪酬模式都是多种结构的组合，只不过根据组织、岗位特性有所侧重：
岗位工资在薪酬结构中占主体地位。如麦当劳的服务业与配菜员，任务界定清晰且边界明确，工资中大头是岗位工资，且稳定性强。
相应的，能力薪酬、业绩薪酬比例较小，中长期激励则更无必要。业务稳定的企业中所有岗位，各企业中的职能类人员均以岗位工资为主。
2、快速发展期、目标明确但分工不明确的企业主要付薪要素是能力，固定占比高
能力工资在薪酬结构中占主体地位。如阿里巴巴的程序员，由于工作分工不确定性强，企业只需要确保员工价值观一致、能力较强便可默认其创造价值高。
管理者主要为结果、业绩负责，因此业绩工资在薪酬结构中占主要地位。如各企业的总经理薪酬设计中，至少有50%以上是与结果性指标挂钩的浮动工资。
除了受任务分工、岗位类别影响，企业不同发展阶段薪酬结构也有所区别： 创业期由于现金流紧张但未来可期，因此设置较低的固定工资和较大比例的长期激励；
成长期由于销售额迅速增加，投资收益见效，因此倾向于用较高的短期激励、业绩奖金鼓励冲业绩，降低长期激励及固定薪酬比例；
成熟期由于投资回报稳定，重点是守业，因此短期激励大长期激励少，固定激励相对提高比例；
衰退期由于业绩下滑，开源难唯有节流，因此企业转而保留关键员工，大幅砍掉长期激励及浮动收入，转而扩大固定薪酬留住核心岗位员工。
为了解决有限资源与无限需求的矛盾，长期以来薪酬结构设计的大趋势都是“全面薪酬激励”。
既包括物质激励，也包括精神激励。既包括短期激励，也包括中长期激励。既包括物质待遇也包括事业发展。
全面薪酬激励的优势是，一方面突出导向，另一方面以多元激励满足员工不一样、不一样的层次的需求，提高薪酬的投入产出比。
固定工资是对所有与业绩不挂钩的薪酬部分的统称，通常包括基础工资、岗位工资、能力工资、津贴补贴等。
设立目的： 保障员工基本生活，最典型的是当员工要还房贷月供时，固定工资能否覆盖其生活成本；
绩效工资根据时间周期包括月度绩效、季度绩效、年度绩效等，是指与企业、部门、个人绩效结果挂钩的薪酬部分。
设立目的 ： 过程性绩效工资（如月度、季度）是为了鼓励员工做好规定动作而给与管理者的一个管理工具； 结果性绩效工资是为了鼓励员工创造超出预期的业绩，同时缓解企业现金流（与业务的回款周期相关）；
所占比例： 低职级通常为30%-10%； 高职级超过50%。 绩效薪酬由于其支付周期较长，因此对成本压力较小。 但绩效工资是不确定的，浮动越大风险越大，可能会引起风险规避型员工不满意。
设立目的： 一方面实现员工、管理者与企业的利益一致。 众所周知，国有企业效率低的其中一个原因是“和我无关”，而中长期激励就是探索将员工发展与企业未来的发展进行捆绑的方式。 另一方面，有些工作业绩短期难以衡量，尤其是周期性明显的行业，比如农业行业存在波动，常常要3+2年才能看出当时工作的价值；
关联因素： 根据潜力发放，给那些与企业价值观高度一致，有较大发展的潜在能力，对公司发展起到关键支撑作用的岗位；
设计标准： 无固定标准，但应充分测算，太低了无法调度积极性，太高了则会降低企业受益；
所占比例： 由于薪酬标准中不包括长期激励，且长期激励变动性大，因此无比例限制。
津贴补贴是对某些岗位特殊付出、额外劳动消耗的补偿，如室外作业者的高温补贴等，以及因物价影响而支付的物价补贴。
设立目的： 津贴补贴的金额与比例均较小，但属于保健因素，有了不会带来高满意，但没有就会带来不满意；
设计标准： 能够补偿员工特殊付出，如出差时的出差补贴等，同时注意政策规定；
福利项目包括公司福利及法定福利，是非现金部分。 广义的福利还包括办公环境、学习成长机会等，是普惠全员的，与企业文化价值观相关。
总结起来，薪酬模式与薪酬结构既有相似又有不同，薪酬模式是对薪酬策略、薪酬结构、薪酬支付等的统称，薪酬结构是各类薪酬模式当中不同部分的配比。
所有的薪酬设计问题都不是单纯的技术方法，希望各位HR掌握薪酬背后原理后灵活应用至企业业务场景中，以效果为目的。
